大的正规配资平台保险行业已进入“人才逆淘汰”阶段

对于基层的业务员来说大的正规配资平台，苛政猛于虎。

后台有某头部公司的业务员报料，他们的考核是这样的：

一线车险出单人员，非车渗透率不达80%，扣500元；非车单均保费低于380元，扣500元；车损占比低于50%，扣500元；续保率低于68%，扣500元；业绩低于去年同月20%，扣500元；业绩低于5万，降底薪降提成。

另外公司月初就搞转保限速，唉！

最后他总结：总是在艰难中，奋力前行。

一方面是公司业绩不断增长，一边是基层人员收入不增考核趋严。

更多的不公平也体现在业务政策上。

另一位中大型公司的业务员抱怨，一辆法拉利车子，自己根本承保不了，要想承保成功就需要到总公司特批，但是同一辆车，他所在的中支的车商渠道就可以自动核保通过。

有一些基层管理者意识到了这些问题，也在为一线业务人员呼吁，让上级为一线人员减负，否则公司将会进入“人才逆淘汰”阶段。

也就是目前的“蛋糕分配”模式没有让基层多少利益，员工们在乎的公平感、成长空间和工作价值感均难以获得满足，优势的员工凭借自身能力和更多的优势，会主动离开公司。

相反，低绩效员工可能更看重工作的稳定性（保住职位）、当下的舒适度（工作轻松、压力小）。如果一个组织提供了过度的“安全感”（比如“大锅饭”式的薪酬、缺乏优胜劣汰的机制）、模糊或“和稀泥”式的绩效评估，使得留下和混日子变得很容易，那么他们自然缺乏离开的动力，甚至主动选择留下。

很多人会说那用考核淘汰这些低绩效人员就行了。

事实上没这么简单，一是很多人都是关系户，二是一些“硬茬”完全知道如何对付公司，因为每个公司或多或少都一些不能见光的东西。

并没有权威的数据来说明行业人才流失的严重，但从一线市场来观察，目前的中小公司的基层高管明显出现了“人才荒”，大公司的人不跳出来，小公司的人在慢慢离开，剩下一些反复跳槽均没有做起来的，保险公司也看不上。

一位一直在做车险电销的主管说现在电销招聘越来越难，说现在的年轻人不好带了，他们家里条件都不错，自己吃不了苦，人留不住，电销的短期在岗人员的“沉没成本”越来越高。

难怪在一篇公司管理与年轻人的矛盾的文章后，有读者留言，这个问题财险行业不用担心，因为00后根本不太会来财险公司。

要避免这种不健康的人才流失，组织需要系统性地审视和改善管理：

一是建立公平且有竞争力的激励体系：确保薪酬福利对内公平（贡献与回报匹配），对外有竞争力；二是优化绩效管理体系，力求绩效评估的客观、公正和透明，避免简单的“强制正态分布”和主观评价。将绩效结果与激励、发展紧密挂钩，让高绩效者真正受益。三是打通清晰的职业发展通道：为员工，特别是优秀员工，规划清晰的职业发展路径和晋升机会。提供有效的培训和轮岗机会，帮助他们持续成长。四是提升管理者的领导力：重点培训管理者，尤其是直接上级，提升其识别人才、激发潜能、有效沟通和公平领导的能力。一个糟糕的上级往往是逼走优秀员工的直接原因。五是塑造积极健康的组织文化：努力营造开放、透明、尊重、信任的组织氛围。鼓励坦诚沟通，关注员工体验，让员工（特别是优秀员工）感到被重视、被认可，有归属感。

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